Likestilling og diskriminering i Wittusen & Jensen

Vi erkjenner å ha en plikt til målrettet og planmessig innsats for å sikre likestilling og hindre diskriminering, samt å dokumentere og redegjøre for dette gjennom en aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP).

Vi kartlegger årlig ovennevnte i WJBP, og gjennom en egen arbeidsmodell sørger vi for at selskapet jobber for likestilling og mot diskriminering i forhold til kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Status for kjønnslikestilling

Følgende områder er kartlagt:

> Kjønnsbalansen totalt i virksomheten
> Midlertidig ansatte
> Ansatte i deltidsstillinger
> Gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn

Videre foreligger en oversikt over:

> Lønnsforskjeller på ulike stillingsnivå/grupper
> Kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper
> Ansatte som jobber ufrivillig deltid

Kartlegging av lønnsmodell og arbeidsvilkår

Ved analysen av de ansattes lønninger i forhold til kjønn har vi lagt Bufdir sin mal til grunn.

Denne viser i detalj kronemessig og prosentvis fordeling av fastlønn og ulike tillegg, så som overtid, bonuser og goder for de stillingsnivåer vi har definert som hensiktsmessig (se nedenfor).

Likt arbeid og arbeid av lik verdi har vært utgangspunktet for utformingen av stillingsnivåene. Utformingen av videre basert på eksisterende stillingskategorier i virksomheten, og en vurdering av hvilke stillinger som inngår i de ulike nivåene.

Selskapets tillitsvalgte har deltatt når vi har planlagt, gjennomført og evaluert lønnskartleggingen.

> Eksempel på likt arbeid: To rådgivere i samme eller ulik avdeling
> Eksempel på arbeid av lik verdi: Produkt/innkjøper og IT-konsulent

Vurderingen er tatt utgangspunkt i følgende nivådefinisjoner:

a) Toppledere
b) Ledere
c) Teamledere
d) Ansatte med selvstendig arbeid på eget ansvar
e) Logistikkmedarbeidere

For hvert nivå er det gjort en kartlegging av forskjeller i økonomisk kompensasjon for menn og kvinner.

Basert på dette er det foretatt en analyse, og det er foreslått tiltak for å utjevne eventuelle forskjeller mellom kjønn og øvrige forhold knyttet til likestilling og diskriminering. 

Analyse av kartleggingen for kjønnsbalanse med midlertidig ansatte og deltid

Det er videre gjort en kartlegging av kjønnsbalansen ved midlertidige ansettelser og deltidsansatte.

Konklusjonen på dette viser at det ikke eksisterer ufrivillig deltid i selskapet og det er ingen utfordringer i forbindelse med midlertidige ansatte eller deltid når det gjelder diskriminering eller likestilling.

Løpende innsats for likestilling og unngå diskriminering

Selskapet har gjennom flere år, gjennom prinsipper, prosedyrer og standarder, i praksis jobbet med å fremme likestilling og å hindre diskriminering.

Likestillingsarbeid er forankret i virksomhetens retningslinjer for personalpolitikken og HMS arbeidet.

Eksempelvis gjennom tertialvise pulsmålinger (&frankly) og utviklingssamtaler, som vil kunne avdekke evt. uheldig utvikling.

Rutiner og bestemmelser for rekruttering, lønnsøkninger, kompetanseutvikling og karriere forutsettes nøytrale ift kjønn, etnisitet, livssyn og seksuell legning.

Et eget varslingsskjema ble utarbeidet i 2018 og plassert lett tilgjengelig på selskapets intranett slik at ansatte kan gi beskjed dersom de opplever brudd som gjelder likestilling og diskriminering.

Videre har bedriften gjennom et aktivt Arbeidsmiljøutvalg sikret fokus på likestilling og diskriminering, ikke minst med spesialtilpassede psykologiske virkemidler for ivaretakelse av mental helse for alle ansatte og gjennomføring av vernerunder.

Det er også lagt til rette for utvidet bruk av hjemmekontor for de som ønsker dette, og møter foregår for en stor del via Teams mellom kl. 0900 og kl. 1500.

Dette for lettere å kombinere arbeid med familieliv.

Handlingsplan

For å sikre ytterligere fokus og innsats fremover er det utarbeidet en handlingsplan innenfor 6 definerte områder.

a) Rekruttering
b) Årlig gjennomgang av lønns- og arbeidsvilkår
c) Tilrettelegging, organisering av strukturen for likestillingsarbeidet
d) Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv
e) Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold
f) Bedriftens beskrivelse av arbeidet med å undersøke diskrimineringsrisikoer og likestillingshindre

Innenfor hvert område foreligger en definisjon av området, en konkret beskrivelse av tiltakene for hvert område, mål for tiltakene, hvem som er ansvarlig, frist for gjennomføring og resultatet av tiltakene.

Det er selskapets oppfatning at den kartlegging og analyse som er foretatt, den løpende innsats selskapets gjennomfører og den handlingsplan som er utarbeidet, vil være tilstrekkelig for å imøtekomme kravene til likestilling og for å hindre diskriminering.

For detaljerte beskrivelser og analyser vises det til hovedrapporten som er utarbeidet for dette formålet.